Le Dîner de Mirella : la Martinique, terre de talents et de créativité

YANNICK PLANTE, ALIZÉS RH, Fondateur et Directeur général

On peut concilier les deux notions RH ET PERFORMANCE, si on cherche à comprendre la stratégie de l’entreprise. Pour cette raison, la fonction RH doit être proche des décisionnaires.  Elle contribue, comme les autres fonctions, à la performance de l’entreprise. Il faut toutefois rester proche des salariés qui, parfois, vivent l’entreprise avec d’autres logiques. Les RH doivent combiner les intérêts individuels et la stratégie de l’entreprise. Un véritable challenge. C’est pour cela que les entreprises créent la fonction RH. Elles se rendent compte de la disjonction entre les deux.

Jean-Charles LUNOT, EDF Martinique, DRH*

La performance ne passe que par la performance sociale. C’est le rôle du DRH que de l’organiser. C’est le rôle de toute la ligne managériale et des agents, avec la collaboration des partenaires sociaux, de la réaliser. La démarche est plus aisée quand on est adossé à un grand groupe, avec un certain nombre de politiques RH déjà définies. Outre des outils liés à la rémunération, nous avons mis en place, pour nos salariés, une démarche QVT (qualité de vie au travail) qui est un levier de bien-être, mais également de performance.

Véronique JEAN-MARIE, POSITIV CONSEIL, Conseil en RH, gérante

Nos entreprises, aujourd’hui, mesurent combien les hommes et les femmes qui travaillent à leur service représentent une force qu’il faut entretenir. Cela passe par des actions de formation, des dispositifs d’évaluation de la performance et d’accompagnement du développement des compétences. C’est aussi une recherche d’équilibre, au travers du mieux vivre ensemble dans l’entreprise, une révision des stratégies RH qui s’attachent à recruter et former pour déve-
lopper un management équitable et responsable.

Guy LATOUR, Crédit Mutuel, DRH

Ces deux notions vont de pair. Au-delà de la recherche de la paix sociale, il s’agit d’aider les hommes, car ils font l’entreprise. Le service RH se doit de les accompagner. Nos entreprises sont déficitaires sur ce point, du fait de la constitution de notre tissu économique. Pour les PME, le schéma est différent. Le cadre réglementaire (nombre de salariés) influe sur les choix du dirigeant qui, sinon, le vit comme un poids. Il devrait plutôt s’en servir comme levier de développement de son entreprise.

Claude PATRICE, ODYSSI, DRH

Dans le cadre de la stratégie de l’entreprise, le service RH doit être un véritable “business partner” et une force de proposition, afin de construire, dans un rapport gagnant-gagnant, un véritable capital humain en mesure de répondre aux enjeux de notre marché. Ainsi, à ODYSSI, nous avons notamment opté pour une GPEC (Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compéten-ces) et fait le choix de consacrer 8% de notre masse salariale à la formation. Bien au-delà des 1% des obligations légales. Notre objectif : mettre le bon collaborateur à la bonne place.

Didier FITT-DUVAL, Groupe Ho-Hio-Hen, DRH

La clé de la performance, ce sont les ressources humaines. Il nous appartient, à nous DRH, d’arriver à mobiliser l’ensemble des collaborateurs, à les doter des compétences pour atteindre les objectifs fixés. Le groupe HO HIO HEN (3H) est conscient de cette réalité. Il a mis en place la 3H Académie. Nous réfléchissons à une formation métier pour les managers de rayon. Nous avons à cœur que l’ensemble de nos salariés acquièrent les meilleures compétences.

*DRH : Directeur des Ressour-ces Humaines