Collaborateur handicapé : un recrutement comme un autre ?

Recruter un collaborateur handicapé

Vous le savez sans doute en tant qu’employeur : toute organisation, privée ou publique de 20 employés et plus, est tenue de compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans ses effectifs.

Pour autant, en Guadeloupe, en Guyane et en Martinique, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, qu’il soit visible ou invisible, atteint respectivement 3,32 %, 4,01 % et 6,79 %. ¹

Vous souhaitez contribuer à l’emploi des personnes en situation de handicap tout en collant aux obligations légales ? Vous êtes convaincus que les personnes porteuses d’un handicap sont avant tout porteuses de compétences ? Vous pensez qu’un handicap n’existe que lorsque les missions et conditions de travail ne sont pas adaptées au collaborateur ? 

¹ source : https://www.fiphfp.fr/nos-regions, rapport local 2023

Recrutement collaborateur handicapé : étape 1

RÉDIGER UNE OFFRE D’EMPLOI CLAIRE ET INCLUSIVE

Votre objectif est de montrer que vous êtes une entreprise engagée, sans que cela ne sonne faux. Pour qu’un candidat porteur d’un handicap puisse se projeter dans votre entreprise et dans le poste à occuper :

• Listez les compétences recherchées pour attirer le bon profil.

• Évitez d’exiger un certain niveau de diplôme ou un nombre d’années d’expérience professionnelle, qui sont des critères plus discriminants que les savoir-faire.

• Précisez les contraintes liées au poste. Les missions supposent-elles un contact fréquent avec la clientèle, le port de charges, des déplacements par exemple ?

• Informez sur les conditions de travail, en insistant sur l’accessibilité. 

• Valorisez les avantages que vous proposez et qui participent à une meilleure inclusion de tous les salariés : participation aux frais de transport, télétravail, horaires flexibles…

• Mentionnez votre politique de diversité ou encore de responsabilité sociale, si cela fait réellement partie de vos valeurs.

Le tout est d’adopter un langage neutre et factuel, tout en utilisant des mots-clés pertinents qui permettront aux candidats en situation de handicap de se positionner. Aymeric Chemin, animateur territorial de l’Agefiph² Antilles-Guyane ajoute : “Souligner que vous étudiez toutes les candidatures à compétences égales ou équivalentes, ou que vous pratiquez une politique inclusive peuvent être des indicateurs pour les personnes concernées”.

Vous pouvez également utiliser des formulations telles que :

• Notre entreprise est engagée dans une politique en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Au travers de ses recrutements, [nom entreprise] cultive une politique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle et de l’emploi des travailleurs handicapés.

• [nom entreprise] s’engage en faveur de la diversité culturelle, l’égalité hommes-femmes et l’emploi des travailleurs handicapés.

Et pour être sûrs de toucher votre cible, pensez à aller là où se trouvent les candidats concernés en postant vos offres d’emploi sur des sites spécialisés tels que celui de l’Agefiph, en participant à des salons spécialisés et en se rapprochant des organismes pertinents.

Étape 2

FAIRE PREUVE D’ÉCOUTE EN ENTRETIEN

Aymeric Chemin explique : “Avant l’accueil en entretien, nous recommandons aux recruteurs de demander au candidat s’il a besoin d’aménagements spécifiques, pour lui faciliter l’accès ou les conditions de passage de l’entretien. Il peut être nécessaire de faire appel à un interprète en langue des signes par exemple ou de réaliser les premiers entretiens en visio-conférence”.

Quoiqu’il en soit, sachez qu’un recruteur n’a absolument pas le droit de se rétracter au motif de la situation de handicap, cela étant considéré comme une discrimination à l’embauche. S’il faut le rappeler, et cela vaut pour toutes les formes de discrimination, l’évaluation des candidats ne peut reposer que sur des critères objectifs de sélection. Aymeric Chemin recommande ainsi d’étudier toutes les candidatures de manière attentive en se basant uniquement sur les savoir-faire recherchés, sans se focaliser sur le handicap.

Aussi, l’employeur ne peut aborder frontalement la question du handicap pendant l’entretien si le sujet n’est pas amené par le candidat. Celui-ci n’a d’ailleurs aucune obligation de le faire, bien que l’Agefiph conseille aux candidats d’évoquer leur RQTH³ afin de pouvoir bénéficier d’aménagements.

En tant qu’employeur, une bonne pratique serait d’inclure systématiquement une question indirecte dans vos guides d’entretien : “Des aménagements du poste seraient-ils nécessaires ?”. De même pour évaluer vos candidats, préférer la mise en situation aux entretiens permet des recrutements plus inclusifs.

²Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées

³Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

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