A quoi sert l’index de l’égalité professionnelle ?
Instauré en 2018, l’index de l’égalité professionnelle est un outil destiné à mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Objectif : réduire les inégalités en rendant ces écarts plus transparents et en incitant les entreprises à agir pour les réduire. Panorama.
Texte Sarah Balay
| Classement national Au 1er mars 2024, 77 % des entreprises concernées ont publié leur note relative à l’index de l’égalité professionnel (72 % en 2023). La note moyenne s’élève à 88/100 (84/100 en 2020). Seules 2 % des entreprises atteignent les 100 points et 6 % d’entre elles décrochent un 0 à l’indicateur relatif aux augmentations au retour des femmes de congé maternité. |
| Les bonnes notes des Antilles-Guyane AXA Antilles-Guyane : 94/100 Total Energie Antilles-Guyane : 92/100 Groupama Antilles-Guyane : 91/100 Crédit Moderne Antilles-Guyane : 89/100 Canal + Télécom : 86/100 BNP Paribas Antilles-Guyane : 84/100 Entre 8 et 10 % de salaire en moins pour les antillo-guyanaises En Guadeloupe, en 2021, à temps de travail équivalent, le salaire net des femmes est inférieur de 8,1 % à celui des hommes. Il est inférieur de 9,3 % en Martinique et de 8,5 % en Guyane. (Source Insee) |
Un index pour qui ? pour quoi ?
En 2018, via la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (2018), le monde du travail découvre un nouvel outil : l’index de l’égalité professionnel. Son ambition : réduire les inégalités salariales persistantes entre les hommes et les femmes. En France, les hommes sont rémunérés en moyenne 24,4 % de plus que les femmes. Depuis 2020, toutes les entreprises, d’au moins 50 salariés, sont tenues, chaque année, de calculer, déclarer à l’inspection du travail et publier leur index, au plus tard le 1er mars. L’outil de calcul en ligne (Egapro) est développé par le ministère du Travail. Il est devenu obligatoire dans la fonction publique (plus de 50 agents) en 2023.
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L’index de l’égalité professionnelle : des points forts non négligeables
Le point positif est de faire de l’égalité professionnelle une obligation de résultat pour les entreprises. En effet, l’index évalue sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes à partir de cinq critères : l’écart de rémunération (40 points) ; l’écart de répartition des augmentations individuelles annuelles (20 points) ; le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points) ; la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points) et l’écart de répartition des promotions (15 points et seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés). En cas de non-déclaration, l’entreprise peut être redevable d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale. En cas d’index global inférieur à 85, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. S’il est inférieur à 75, elles ont pour obligation d’adopter et de publier des mesures de correction et de rattrapage.
Des indicateurs pas toujours pertinents
Dès sa mise en place, cet index a toutefois été vivement critiqué, car, selon certains syndicats, « les indicateurs retenus par le gouvernement ne seraient ni assez précis ni assez ambitieux pour réellement corriger les inégalités salariales en France ». Le Haut Conseil à l’Égalité entre les hommes et les femmes reconnait de nombreuses limites comme le fait que seul 1 % des entreprises sont assujetties à l’index (1/4 des salariés) ; l’omission du facteur « temps partiel » (une femme sur 4) ; une note supérieure à 75 ne condamne pas une entreprise alors que les écarts subsistent ; l’index se limite également au principe d’égalité de rémunération à poste équivalent et n’intègre pas la sous-valorisation systématique des métiers féminisés.
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Des pistes d’amélioration pour cet index de l’égalité professionnelle
Le 8 mars, la ministre du Travail, Catherine Vautrin, a confié vouloir améliorer l’index « en concertation avec les partenaires sociaux ». Le Haut Conseil à l’Égalité propose différents axes d’amélioration comme, entre autres, l’introduction de nouveaux indicateurs sur le temps partiel et les bas salaires et le remplacement de l’indicateur sur les écarts de rémunération par sept sous-indicateurs.