5 choses à savoir sur l’évolution du partage des profits en entreprise

La participation est une manière de valoriser la réussite collective et de motiver les équipes, car elle offre à une entreprise la possibilité de partager une partie de ses bénéfices avec ses salariés.

Depuis le 1er janvier 2020, l’accord de participation est obligatoire si le seuil de 50 salariés est atteint ou dépassé pendant cinq années consécutives. Le montant dépend des bénéfices de l’entreprise et il est plafonné (feuille de calcul fixée par le Code du travail). En 2024, ce plafond était de 34 776 euros.

Dans un souci d’équité et de reconnaissance du rôle des salariés dans la réussite d’une entreprise, cette mesure s’étend aux plus petites structures. La loi du 29 novembre 2023 transposant l’Accord national interprofessionnel (ANI) de février 2023, introduit ainsi l’obligation pour les entreprises de 11 à 49
salariés de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Il s’agit d’une mesure appliquée depuis le 1^er janvier 2025 à titre expérimental pendant une durée de cinq ans lorsque l’entreprise réalise un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires durant trois années consécutives.

Ne sont pas concernées par cette obligation les entreprises individuelles et les sociétés anonymes à participation ouvrière (Sapo). Tout comme celles qui sont déjà couvertes par un accord d’intéressement ou de participation en cours de validité. En effet, certaines ont pu le faire de manière volontaire, alors même que la loi ne les y obligeait pas.

Dans le respect de cette obligation, les entreprises ont le choix : soit mettre en place un accord d’intéressement ou de participation ; soit verser une prime de partage de valeur (PPV) ; soit verser un abondement (contribution) sur un plan d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise (PEE), plan d’épargne interentreprise (PEI)…).

Un accord de participation répond à certaines règles et doit être mis en place par voie d’accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants : soit dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif ; d’un accord entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales ; d’un accord au sein du comité social et économique (CSE) entre le chef d’entreprise et les représentants du personnel ; d’un projet d’accord proposé par l’employeur et adopté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés. En l’absence d’accord, un régime obligatoire est imposé à l’entreprise à l’initiative de l’inspection du travail.

(Sources : travail-emploi.gouv.fr ; urssaf.fr)